A viagem do colaborador fagedênico

Ualá, que porra palavra é essa, Cohen?

Fagedênico é um adjetivo que o dicionário Houaiss aponta como algo “que corrói e se estende rapidamente pelos tecidos (diz-se de úlcera)“.

Realizo uma analogia com o colaborador que, além de não colaborar para os objetivos do departamento, ainda faz sua parte na destruição dos esforços para tal.

Eu já fui gerente de suporte. E dono de software-house.

E por que era engenheiro mecânico de formação, achava que não tinha muito tato com as pessoas.

Assim, quando aquele demoniozinho apatifava as reuniões com tiradinhas engraçadas dignas de um elevado espí­rito-de-porco (sorry, pig, nada contra você) e causando cansaço e irritação em todos ou…

Quando trolava os colegas no dia a dia a ponto de deixá-los em ponto de tentarem liquidá-lo…

Meus pensamentos como jovem gestor

Eu achava que era má gestão minha.

Que deveria compreender por que ele fazia isso. Ou buscar ajudá-lo nas suas dificuldades psicológicas. Ou dar um colo e algum acolhimento diante das dificuldades que por ventura ele encontrava em casa, na sua famí­lia de origem ou sei lá onde.

A minha empresa era pequena. Não tí­nhamos RH, tampouco psicóloga.

Mas, como diz o Houaiss, ele corroí­a e se estendia rapidamente pelo clima organizacional. Alguns colegas deixavam a empresa:

  • Por que eu não conseguia domar a fera.
  • Por que o ambiente era agressivo (alguns diziam que não tinham sangue de barata para aceitar as provocações sem reagir e, ploft, estava armada mais uma confusão para que eu resolvesse).

Bros and Sisters: por sei lá o motivo, o sujeito não era feliz ali. Não encontrava no trabalho algo ao qual pudesse se entregar, dedicar, estudar, crescer, progredir, colaborar e assim por diante.

Um derradeiro dia desliguei o colaborador. Agradeci por tudo (acho que fui irônico).

E o mundo mudou. A empresa ficou mais leve.

Sem abusar da poesia, o sol voltou a iluminar o ambiente.

The book

Não sei de onde veio a ideia desse texto.

Mas desconfio que das leituras preliminares de A Regra é Não Ter Regras: A Netflix e a Cultura da Reinvenção de Reed Hastings e Erin Meyer.

O texto conta como surgiu a cultura organizacional que permitiu ao Netflix crescer admiravelmente.

Os princí­pios da cultura estão publicados no SlideShare do próprio Reed.

Não espere slides coloridos. Mas os argumentos são… Hummm… Fortes.

Estou na leitura do capí­tulo “PRIMEIRO, DESENVOLVA A DENSIDADE DE TALENTO…” onde ele cita:

Então, na primavera de 2001, veio a crise. A primeira bolha da internet estourou, e dezenas de empresas online faliram e desapareceram. Todo o financiamento de capital de risco foi interrompido, e, de repente, não conseguimos captar os fundos adicionais necessários para administrarmos o negócio, que estava longe de ser lucrativo. O moral no escritório estava baixo e prestes a baixar ainda mais. Precisávamos demitir um terço de nossa equipe.

(…)

O dia então chegou e, como esperado, foi horrí­vel. As pessoas que demitimos choraram, bateram portas e gritaram de frustração. Ao meio-dia, tudo já tinha sido feito, e esperei a segunda parte da tempestade: a reação dos funcionários remanescentes… Contudo, apesar de algumas lágrimas e da tristeza evidente, estava tudo calmo.

Então, após algumas semanas, por um motivo que não consegui entender a princí­pio, a atmosfera melhorou drasticamente. Estávamos em redução de custos e abrí­ramos mão de um terço da força de trabalho, mas o escritório encontrava-se subitamente repleto de paixão, energia e ideias.

Conclusão

Bem, ele não falava dos colaboradores fagedênicos.

Isso eu recolhi do Houaiss bisbilhotando por palavras novas (coisas de escritor).

Mas a ideia segue a mesma: melhor demitir alguém que cria problemas ou não ajuda muito e ficar somente com os bons. Ou melhor, somente com os ótimos.

A viagem é: entrou na empresa, começa a trabalhar e a pessoa passa a se revelar. E a) ou ela cresce dentro da organização ou b) você compra um ticket de saí­da para ela.

Leia o livro deles, hehe.

Antes que algum hater (yes, eu os tenho!) saia arrasando quarteirões, sim.

Acho legal programas como Jovem Aprendiz. Considero importante estagiários para renovar ares e impulsionar a diversidade etc.

Mas Também acho ridí­culo segurar alguém que produz pouco.

Ser jovem (ou velho) não é sinônimo ou antônimo de pouco talento (crí­ptica essa, hein?).

Abrazon

EL CO

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