Um gestor deve ser focado em resultados ou em pessoas?

Eterna dúvida examinada por Matthew Lieberman

Em 27 de fevereiro de 2014 meu sobrinho profissional Fabio Serrano, hoje Development Manager at Globalization Services at SAP, mas que será sempre O Fabio, registrou na sua linha de tempo (facebook) o artigo da Harvard Business Review:

Should leaders focus on results, or on people?

gangorraÉ algo que atormenta os gerentes.

É uma espécie de gangorra, como exposto no próprio artigo: o cara que é bom em resultados (geralmente com mentalidade analí­tica), não é muito bom com as pessoas.

O texto expõe uma pesquisa feita com 60.000 funcionários (pouca coisa não foi).

Gestores identificados como aqueles com pensamento crí­tico sobre solução de problemas e focados em resultados foram considerados… Um grande lí­der por apenas 14% do pessoal.

Aqueles outros que detinham habilidades sociais, incluindo empatia e comunicação, foram considerados um grande lí­der por apenas 12%. Pior ainda, hahaha.

Gestores que detinham as duas caracterí­sticas – focados em resultados e com habilidades interpessoais – foram considerados grandes lí­deres por 72%. Ou seja, para o sujeito ser considerado o cara – como o Fábio -, precisa combinar as duas coisas.

Mas…

duas opçõesE aí­ vem a confusão:

Quando o indiví­duo é focado nalgo (resultados ou relações humanas), ele desenvolve MENOS o outro lado.

Ou seja, naturalmente, todos nós pendemos para um lado. Significa que a chance de sermos considerados um grande lí­der é pequena, haha.

O Mathew, autor do artigo, diretor do Laboratório de Neurociência Social Cognitiva (ou algo parecido), apresenta um mapa profissional similar ao que enfrentamos na área de suporte técnico: no ambiente de negócios, a balança acaba pendendo para o lado cerebral de raciocí­nio lógico e solução de problemas e é por isso que temos tantos gestores oriundos da área técnica.

Aí­ vem a sacanagem:

Estamos promovendo mais gente com caracterí­sticas eminentemente técnicas para que gerenciem e tirem o máximo de seus times. Não é um paradoxo?

Se o sujeito não alcança resultados – seja lá qual for, desde lucro até concluir um projeto dentro do prazo -, ele sobra. E talvez toda a sua equipe. Mas um sujeito focado em resultados pode esgotar sua equipe e não perceber intrigas, dissabores e outros problemas dentro do time que acabam minando o alcance das metas e respectivos resultados.

Por outro lado, um sujeito que desenvolva a equipe e tenha boa capacitação de perceber quem precisa de motivação, etc. pode colocar os resultados em segundo lugar e… Bom, voltamos ao item anterior.

Duas saí­das apontadas pelo autor

  1. numero 2 alegreCriar uma cultura dentro da empresa que recompense ambos os lados.
  2. Ao contratar novos funcionários, dar um peso maior para quem tem habilidades interpessoais.

Finalmente, treinar as habilidades interpessoais dos atuais integrantes. Seria como exercitar mais os músculos cerebrais (durante a explanação do texto, Mathew aponta que é natural abdicar de um lado do cérebro para se esforçar mais noutro lado – racional x emocional).

Pra tudo isso, talvez você precise de ajuda…

Bom, eu apresento duas dicas adicionais

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    # com quatro módulos que você pode contratar para o seu time, incluindo a) Processos, b) Atendimento Nota 10, c) Desenvolvimento de Habilidades Interpessoais e d) Técnica de Atendimento

See you, friends.

Smack

EL CO

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